A nivel global, el 85% de los ejecutivos piensan que necesitan transformar sus organizaciones para afrontar los cambios actuales en el entorno y mercado. En este artículo vas a descubrir las respuestas a los 4 desafíos que cada empresa encuentra al querer desarrollar una cultura de innovación para enfrentar con confianza la transformación digital:

* Seguir con una misión y visión tradicional.
* Tener líderes incoherentes que no cumplen con el futuro que predican.
* Seguir con el mismo modelo de gobierno corporativo.
* Seguir con los mismos colaboradores y sus mismas actitudes.

En el Ecuador la industria bancaria es probablemente la más presionada para crear rápidamente una cultura organizacional de innovación para enfrentarse a las Fintec que emergen cada día en el mercado. Adicionalmente, tienen el potencial de ganarse partes del negocio de los bancos tradicionales. Las otras industrias como el Retail entienden también que deben moverse en esta dirección, sin embargo la mayoría de empresas todavía no saben el cómo o el cuándo. El gran peligro es creer que la transformación digital solo consiste en tener el último juguete tecnológico. Entonces ¿cuáles son estos desafíos que si no resuelves, no lograrás tu transformación hacia una cultura de innovación?

DESAFÍO 1: Seguir con una misión tradicional.

La misión organizacional tradicional es algo parecido a: “Innovar para fabricar las mejores herramientas del mercado y que todo el mundo nos compre”. Ahora respóndete con honestidad, ¿qué tan inspiradora es la misión de tu empresa? Si tu respuesta no corresponde a un “Fantástico” o “Maravilloso”, entonces va a ser difícil que tu cultura organizacional sea innovadora. Los colaboradores necesitan sentirse parte de algo más grande que solo vender un producto. El 63% de los Millennials piensan que el propósito principal de una empresa debería ser mejorar la sociedad en vez de generar utilidades.

RESPUESTA: Desarrollar un propósito consciente.
Mi invitación es que tu empresa desarrolle un propósito consciente, llamado también propósito masivo transformacional, que va más allá de lo económico y que te inspire a ti y tus colaboradores a levantarse cada mañana para ir al trabajo. Si leen juntos su propósito antes de cada reunión, debe ser Unificador para todos los equipos y áreas, debe ser Evolutivo al mercado cambiante, debe ser Vibrante para quienes lo escuchen, debe ser Osado y despertar valentía para lograrlo, y finalmente debe ser Sagrado y hacer sentir a los colaboradores que participan en algo más grande que solo las utilidades de la empresa. A éste lo llamo un propósito con UEVOS, y genera la cultura organizacional que anhelas y la fortalece animando a todos a cumplirlo.

DESAFÍO 2: Tener líderes incoherentes que no cumplen con el futuro que predican.

Los líderes quieren que su empresa sea más innovadora, pero castigan los errores y de esta manera frenan la creatividad e innovación. Dicen que quieren colaboradores empoderados que proponen ideas y al mismo tiempo la toma de decisiones está centrada en ellos. El precio a pagar por tener jefes incoherentes es muy alto: los colaboradores no los siguen, no están inspirados ni comprometidos en desarrollar la cultura de innovación.

RESPUESTA: Lograr que los líderes reflejen la nueva cultura de innovación.
El experto en cambio organizacional Peter Senge dice que los líderes que quieren transformar a su organización tienen la obligación de “Walk the talk”, es decir actuar en coherencia con su mensaje, sino la transformación se vuelve imposible porque nadie les va a creer y nadie va a actuar de la manera que se les pide. Un nuevo estudio global realizado durante dos años sobre 64.000 personas de 13 países indica que las cualidades del liderazgo moderno son las mismas que permiten ser innovador: paciencia, empatía, expresión, servicio, pasión, intuición, flexibilidad, lealtad, colaboración y mirada a largo plazo. La coherencia en este nuevo modelo de liderazgo de la transformación digital es aprender a ser integral y desarrollar estas cualidades para poder luego exigirlas de otros. Los líderes deben ser conscientes y desear este cambio bastante radical y si necesitan visitar a un coach, un psicólogo o cualquier otro tipo de ayuda para lograrlo, entonces es el rol de la empresa de fomentarlo para lograr desarrollar su cultura de innovación.

DESAFÍO 3: Seguir con el mismo modelo de gobierno corporativo.

Existen distintos modelos organizacionales que tienen el potencial de impedir o desarrollar una cultura de innovación, basados en los trabajos de Edward Beck y Christopher Cowan; Ken Wilber y Frederic Laloux, estos distintos modelos organizacionales son creados por sus líderes desde la mirada y los valores que tienen sobre el mundo. Generalmente, las organizaciones cambian de modelo cuando se encuentran con desafíos tan importantes que, si no cambian, ponen en riesgo la supervivencia de la empresa. Por ejemplo, hay bancos en Sudamérica que tienen una organización burocrática muy grande pero poco eficiente y están transformándose hacia una organización más meritocrática para bajar costos, ser más innovadores, atraer más clientes y finalmente ser más eficientes. Esta transformación de un tipo de organización a otra suele ser muy dolorosa, lenta y frustrante, generando altos índices de resistencia.

La mayoría de las empresas en el Ecuador y el mundo tienen un modelo organizacional burocrático o meritocrático que impide o frena el posible desarrollo de una cultura de innovación. Una organización burocrática, como lo son a menudo los bancos tradicionales, tiene jerarquías formales y piramidales. Sus procesos y objetivos son rigurosos y a largo plazo. En este tipo de organización es imposible desarrollar una cultura de innovación generalizada. A lo mejor una unidad de negocio puede vivir una subcultura pero no se extenderá más allá de esta unidad.

Una organización meritocrática, como lo son los bancos modernos de Wall Street o las empresas multinacionales, tiene jerarquías piramidales tradicionales impulsadas por objetivos cuya meta es vencer a la competencia y crecer en el mercado. Los empleados son considerados como colaboradores responsables que aportan con sus ideas y se propicia el desarrollo de sus habilidades, especialmente de los altos potenciales. La ambición se centra en maximizar las utilidades de los accionistas, colocando en segundo orden los valores de la empresa, la responsabilidad social y ambiental, porque pueden ser considerados como frenos al crecimiento. En este tipo de organización es posible desarrollar una cultura de innovación, sin embargo las decisiones todavía son bastante centralizadas en los altos ejecutivos y si no está bien gerenciada, la ambición de algunos pocos puede inhibir la creatividad e innovación de otros generando una cultura de desconfianza.

Desarrollar una cultura de innovación genera mayores desafíos para empresas con modelos burocráticos y meritocráticos ya que el mercado exige a una que su velocidad de respuesta sea más rápida e innovadora. Entonces ¿cuál es el modelo de gobierno corporativo ideal para desarrollar una cultura de innovación?

RESPUESTA: Optar por un nuevo modelo de gobierno corporativo.

Carlos Córdova, profesor de innovación financiera en la Maestría de gerencia bancaria de la Universidad San Francisco de Quito me comentó que el modelo ideal sería uno que permita una estructura ágil con un liderazgo descentralizado que permita el empoderamiento de las personas y la innovación. Existen dos otros modelos organizacionales alineados con esta idea: las organizaciones transformacionales y las evolutivas.

Las organizaciones transformacionales tienen una jerarquía piramidal tradicional y simultáneamente procuran descentralizar el poder ofreciendo empoderamiento y motivación a todos los colaboradores con una cultura basada en un propósito sostenible y valores inspiradores. Son organizaciones participativas que delegan para que los integrantes reciban más responsabilidades y desarrollen todas sus capacidades porque son considerados como esenciales para la empresa. La cultura de innovación es un componente importante de estas empresas.

Las organizaciones evolutivas distribuyen el poder enteramente sobre equipos o áreas pequeñas que se autogestionan y se vuelven más eficientes. Los equipos pequeños tienen el poder de tomar todas las decisiones necesarias para el buen desarrollo de su labor. La gerencia general vela por seguir el propósito, los valores y tiene una función consultiva pero no tiene poder de decisión en el desempeño de los equipos. Los empleados son vistos como líderes, que gracias al trabajo encuentran su plenitud como seres humanos, desarrollando su pleno potencial. La cultura de innovación es parte del ADN de estas empresas.

DESAFÍO 4: Seguir con los mismos colaboradores y sus mismas actitudes de siempre.

Existen líderes que quieren generar una cultura de innovación comprando ¡el “Mercedes” de las herramientas tecnológicas y de innovación! Pero no consideran que su gente todavía no está lista para usar el Mercedes, porque tiene miedo y prefiere lo seguro y conocido. Estos líderes piensan que bastará con exigir a los colaboradores que se adapten al cambio. El problema de fondo es que el dirigente no ve la brecha entre la mentalidad actual de sus empleados y la nueva necesaria para lograr esta transformación. Es imposible generar una cultura de innovación con los mismos colaboradores, con el mismo mindset (estado mental) y el mismo paradigma organizacional de antes.

RESPUESTA: Desarrollar nuevas actitudes y aptitudes en los colaboradores.

Para implementar una nueva tecnología, desarrollar productos innovadores y ser una empresa innovadora es clave que las personas tengan una mentalidad de apertura al cambio y actitud para sacar el mayor provecho a la tecnología. Es indispensable que las personas desarrollen un estado mental y emocional de creatividad, entusiasmo y colaboración. Es clave que la cultura invite a pensar fuera de la caja, a emprender ideas nuevas y donde los errores no sean castigados. Es decir, que para desarrollar una cultura de innovación necesitas invertir tiempo y recursos en acompañar, no solamente al área de innovación sino a toda la organización, a conseguir estas actitudes y comportamientos con capacitación y experiencias que lo permitan.

CONCLUSIÓN:
Una cultura de innovación se fundamenta en un propósito claro y compartido que promueva la excelencia y la creatividad de los miembros del equipo, junto a un sentido de pertenencia donde el colaborador trabaja con pasión frente a la labor que desarrolla y por ultimo un ambiente que promueve la cooperación y confianza, la misma lleva a pasar del paradigma de competencia al de cooperación a través de la construcción de relaciones de confianza.

Escrito por: David Lamka, co-fundador de Beyond – be extraordinary y se dedica a impulsar a las empresas y personas a desarrollar un liderazgo transformacional para evolucionar y lograr enfrentar los cambios actuales. Si quieres saber más puedes visitar nuestra pagina web www.beyond.ec y si te interesa comprar el libro de David que será publicado en abril 2020, avísanos para informarte pronto.  @d.lamka